若手経営指導員研修での「問いかけと傾聴」
9月中旬、西日本のある商工会連合会において、県内に配属されている若手経営指導員を対象とした3日間の研修会があり、その講師を担当しました。ここ10年ほど、私が商工会・商工会議所から依頼を受ける研修の多くはベテラン経営指導員対象のものでしたが、今年は複数の商工会連合会から「若手経営指導員を担当してほしい」という依頼が続きました。
その背景を担当者に伺ったところ、若手経営指導員は一般社会と同じように早期離職が少なくなく、また社会人としてのキャリアも浅いことから各配属先任せの育成だけでは限界があるため、体系的かつ重点的に育成していかなければならない、という課題意識をお話し頂きました。
若手にとってはやや難易度が高い内容になることも承知のうえで、中小企業庁が令和5年から推奨している「プロセス・コンサルティング」の考え方を取り入れながら、3日間のプログラムを構成して実施しました。
プロセス・コンサルティングとは、支援者が解決策を提示したり専門業務を代行したりする「専門型コンサルティング」とは異なり、経営者自身が課題の本質に気づき、自ら解決に向かえるよう支援するアプローチです。大きく三つのフェーズから成り、最初のフェーズが「経営者との対話」です。
この対話は、「問いかけ」と「傾聴」を組み合わせて行われます。このスキルを磨くことで相手に大きな気づきをもたらしたり、問いに答える過程で断片的だった情報が整理され、漠然とした違和感や迷いが明確になって、意思決定へとつながっていきます。そして、その対話が経営者にとって価値ある体験となれば、「この人に今後も相談したい」という信頼が生まれ、結果として支援者にとっても継続的な支援や仕事の受注につながっていくのです。
今回の研修では私が経営者役を務める形で、若手経営指導員の皆さんに対話のロールプレイ演習に挑戦して頂きました。そこで驚かされたのは、「ベテランの経営指導員よりも上手な人が少なくない」という事実でした。
一般に、ベテランになるほど、相手の話を途中で遮ってすぐにアドバイスをしたり、過去の類似事例を持ち出して「こうすれば解決できる」と断定的に語ったりする傾向が強まります。また、自身の思い込みや推論を前提とした発言が増え、結果として対話ではなく、一方的な説明や説得になってしまうことも少なくありません。信頼を得たいという思いが先走るあまり、経営者から見ると「この人は自分の状況を理解しようとしていない」「よく知らないのに知ったかぶりをしている」という印象を与えてしまうのです。
アメリカMIT（マサチューセッツ工科大学）スローンスクールのエドガー・H・シャイン博士は、著書『謙虚なコンサルティング』の中で、「経営課題を解決できるのはその組織の人であって、支援者ではない」という大前提を強調しています。この前提に立てば、支援者が効果的だと思う解決策を押し付けるのではなく、経営者自身が自ら意思決定できるよう導く意外に方法はないということです。その意思決定を導く過程として支援者は相手に謙虚に問いかけ、謙虚に傾聴し、組織の状況を丁寧に教えて頂くということが不可欠なのです。
経験を重ね、「ベテラン」と呼ばれるようになるほど、この謙虚さを失ってしまうのかもしれません。実は私自身も、数年前、顧客先の役員の方々との重要な面談（大切なセールスの場でした）で、つい持論を話し過ぎてしまい、「受注できて当然」と思っていた大きな案件を失注した苦い経験があります。その反省も踏まえて申し上げたいのですが、ベテランのコンサルタントや士業の先生方には、ぜひ改めて「謙虚な対話」を大切にし、経営者の心をつかみ、経営者自身が課題解決に向けて動き出せるよう後押しする存在であってほしいと強く願っています。
（2025年9月）